การวิจัยใหม่แสดงให้เห็นว่าพนักงานที่ทำงานร่วมกันและสื่อสารกันมากที่สุดมีศักยภาพในการเป็นผู้นำการเลือกบุคคลที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งผู้นำไม่ใช่เรื่องเล็ก จากการสำรวจความคิดเห็นของ Gallupองค์กรต่างๆ ล้มเหลวในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร 82 เปอร์เซ็นต์ของเวลาทั้งหมด ลองคิดดู: ตามสถิติแล้ว มีผู้จัดการเพียงหนึ่งในห้าเท่านั้นที่ถูกตัดออกจากงาน สิ่งนี้มีผลก
ระทบอย่างมากต่อวัฒนธรรม โดยผู้จัดการคิดเป็นร้อยละ 70
ของความแปรปรวนในการมีส่วนร่วมของพนักงาน
ที่เกี่ยวข้อง: 22 คุณสมบัติที่ทำให้เป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่
การวิจัยแสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานมีบทบาทสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เพื่อนร่วมงานเป็นปัจจัยอันดับหนึ่งสำหรับความพึงพอใจในที่ทำงาน และมักเป็นตัวกำหนดว่าบริษัทจะรักษาพนักงานไว้หรือไม่ และนั่นดูเหมือนจะไม่ตลกกับรูปแบบการจัดการความสามารถแบบดั้งเดิม: ลำดับชั้นจากบนลงล่าง
ในความเป็นจริงแล้ว สถานที่ทำงานมีการทำงานร่วมกันมากขึ้น โดย 88 เปอร์เซ็นต์ของคนรุ่นมิลเลนเนียลแสดงความชื่นชอบต่อพนักงานที่ทำงานร่วมกัน ตามข้อมูลของIntelligence Group ดังนั้น เพื่อส่งเสริมสถานที่ทำงานที่มีการทำงานร่วมกันมากขึ้นและมีลำดับชั้นน้อยลงในองค์กรของคุณ นี่คือแนวคิด: ทำไมไม่ใช้การระดมมวลชนเพื่อประเมินความสามารถ
นี่คือวิธีที่บริษัทของฉันเองTINYpulseเข้าร่วมทีมกับ Chantrelle Nielsen, Si Meng และทีมวิจัยที่เหลือจากMicrosoft Analyticsเพื่อตรวจสอบว่าพนักงานที่มีอิทธิพลมีแนวโน้มที่จะมีศักยภาพในการเป็นผู้นำหรือไม่
ในการทำเช่น นี้เราได้รวบรวมตัวเลขของเราจากเครื่องมือที่ชื่อว่าCheers for Peers โปรแกรมการยกย่องแบบเพียร์ทูเพียร์นี้ช่วยให้ทุกคนในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นพนักงานและผู้บริหาร สามารถยกย่องผู้อื่นต่อสาธารณะสำหรับการทำผลงานที่ดี
เราติดตามจำนวน “เชียร์” ที่พนักงานของเราส่งและรับในช่วงหกเดือน จากนั้น Microsoft วิเคราะห์ความสัมพันธ์ของข้อมูลกับศูนย์กลางเครือข่าย การวิเคราะห์นี้วัด “อิทธิพล” โดยพิจารณาจากจำนวนความสัมพันธ์ที่แต่ละคนมีและจำนวนความสัมพันธ์ที่สัมพันธ์กันของเขาหรือเธอ
สิ่งที่การวิจัยค้นพบ
เราสงสัยว่าพนักงานที่มีสายสัมพันธ์จำนวนมากหรือมีอิทธิพลมากกว่า มีแนวโน้มที่จะได้รับการระบุให้เป็นผู้นำที่มีศักยภาพ เรายังคาดการณ์ว่าพนักงานที่ได้รับ “เสียงเชียร์” มากกว่าจะมีอิทธิพลต่อเครือข่ายมากขึ้น
งานวิจัยของเราซึ่งตี พิมพ์ในHarvard Business Review
สนับสนุนคำกล่าวอ้างทั้งสอง จำนวนเสียงเชียร์ที่พนักงานได้รับมีความสัมพันธ์อย่างมากกับอิทธิพลของเครือข่ายที่สูง “กลุ่มคนที่ได้รับคำชมจากเพื่อนร่วมงานมากที่สุดทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางการสื่อสารสำหรับทั้งองค์กรและเป็นศูนย์กลางในการทำงานให้ลุล่วง”
ที่เกี่ยวข้อง: 5 คุณสมบัติความเป็นผู้นำที่น่าจดจำสำหรับผู้ประกอบการที่ประสบความสำเร็จ
นอกจากนี้ เรายังพบว่าพนักงานที่มีปฏิสัมพันธ์ภายในโดยรวมจำนวนมากมีแนวโน้มที่จะได้รับเสียงเชียร์ สิ่งนี้ไม่ได้มาด้วยความประหลาดใจ พนักงานที่ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานมากขึ้นจะได้รับการยอมรับจากผลงานของพวกเขา
ในการสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างอิทธิพลของเครือข่ายและศักยภาพความเป็นผู้นำ เราได้วิเคราะห์พฤติกรรมของกลุ่มที่มุ่งสู่ตลาดของเรา: พนักงานในการขายและการตลาด เราค้นพบความแตกต่างที่สำคัญสองประการระหว่างพนักงานที่มีผลงานสูงและผลงานต่ำ ประการแรก ผู้มีผลงานระดับสูงใช้เวลาเพิ่มขึ้นเกือบสี่ชั่วโมงในแต่ละสัปดาห์เพื่อทำงานร่วมกันภายในแทนที่จะเป็นภายนอก กลุ่มนี้ยังมีเครือข่ายภายในที่ใหญ่กว่า โดยมีการเชื่อมต่อโดยเฉลี่ย 27 รายการ เมื่อเทียบกับกลุ่มที่มีประสิทธิภาพต่ำ ซึ่งมีขนาดเครือข่ายเฉลี่ยอยู่ที่ 20 รายการ
อนาคตของความเป็นผู้นำ
ลองดูรอบๆ ที่ทำงานของคุณ ใครได้งานทำ? เราพนันได้เลยว่าเป็นคนที่ลงมือทำ ริเริ่มการทำงานร่วมกัน และสื่อสารได้ดีกับเพื่อนร่วมงาน คนเหล่านี้ได้รับเสียงเชียร์และอาจเป็นผู้นำในอนาคตในองค์กรของคุณ สิ่งนี้สนับสนุนการวิจัยที่มีอยู่ McKinsey Global Instituteพบว่าประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้นถึง 25 เปอร์เซ็นต์เมื่อพนักงานเชื่อมโยงถึงกัน
วิธีการที่มาจากฝูงชนเพื่อระบุผู้มีความสามารถนี้สะท้อนให้เห็นถึงองค์กรที่ประจบประแจงและมุ่งเน้นการทำงานเป็นทีมในปัจจุบัน พนักงานจะมีความสุขมากขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้นเมื่อองค์กรนำคำติชมของพวกเขาไปใช้ในการปฏิบัติงาน คุณไม่อยากทำงานให้กับคนที่สร้างชื่อเสียงให้ตัวเองเป็นผู้นำสำนักงานด้านการสื่อสารแล้วหรือ?
Credit : สล็อตแตกง่าย
